Наверняка каждый руководитель сталкивался с такой ситуацией, когда с виду очень компетентный кандидат, с потрясающим потенциалом и огромным желанием реализоваться на новом рабочем месте, проводил в компании несколько месяцев и увольнялся.

Многие оценивают такую ситуацию весьма банально, мол, не прижился, не смог, не поддержали вовремя или просто оказался бездарным и некомпетентным. Зачастую так оно и есть, но встречаются нетривиальные случаи, о которых должен знать каждый работодатель, который дорожит своим бизнесом.

Все зависит от того, какие цели могут быть у кандидата, стремящегося устроится в вашу компанию. Первая группа целей, совершенно нормальная, то к чему стремится большинство соискателей:

• заработать денег

• получить новый опыт и знания

• построить карьеру и т.д.

Но есть и вторая группа целей, которые идут вразрез с целями компании, но на самом деле они заслуживают самого пристального внимания:

• внедрение специалиста от конкурентов для получения коммерческих сведений о вашем бизнесе

• внедрение с целью мошеннических операций

• вредительство

• внедрение с целью изучения специфики бизнеса и организация бывшим сотрудником своего дела

• внедрение по сговору с уже работающим сотрудником для достижения их личных целей - карьерных, финансовых и т.д.

Стратегии трудоустройства таких "засланных казачков" различны. Одни могут быть весьма квалифицированны, опытны и красноречивы на собеседовании. При этом множество общих знакомых в вашей отрасли и хорошее знание кандидатом рынка ваших товаров внушает вам доверие и мешает рассмотреть в кандидате потенциальную угрозу. Другие скромны, нетребовательны, но обладают неплохими задатками и вполне обучаемы, почему бы и не попробовать.

Какова цена неудачного найма. Если новый работник просто "не тянет" свою работу и тихо уходит, то это упущенная выгода и первоначальные вложения в него. Но если его цель навредить вам или украсть, то это может иметь для вас весьма печальные последствия.

Как это избежать?

Во-первых, необходимо определить для каждого рабочего места уровни безопасности. Первый уровень - это этап оценки и найма кандидата на эту должность. Не принимайте решений основываясь только на информации, полученной по результатам собеседования.

На самом деле набор инструментов оценки новых кандидатов весьма широк и многие из них доступны даже небольшим фирмам. Например, тестирование кандидатов, которое включает квалификационные тесты, а также психодиагностические, которые выявляют истинные компетенции и мотивацию соискателей. Для этого можно воспользоваться онлайн-системой тестирования ТестерХэд, которая предоставляет доступ к профессиональным тестам и системе проведения тестирований. Правильно подобранная комбинация тестов обеспечит вас надежной информацией о кандидатах.

Второй уровень - это набор прав и доступ к информации в компании. Необходимо определить, какая информация доступна для сотрудника, а к какой доступ должен быть ограничен. Необходимо ограничить доступ к внешним устройствам хранения и записи. Такие мелочи очень часто становятся серьезным барьером для злоумышленников.

Третий уровень - это активная защита своих интересов с помощью ограничений и систем контроля. Как вариант, установите камеры в офисе, это дисциплинирует персонал, а злоумышленник будет ограничен в своих действиях, установите на компьютеры сотрудников программы для контроля и проинструктируйте их об этом. Весьма действенный способ- ограничивать доступ к помещениям магнитными картами, использовать в работе только корпоративную связь.

Что касается перегибов с контролем, то в противовес необходимо иметь эффективную систему мотивации персонала, а также нужно уделять время для мероприятий по командообразованию. Таким образом, ваша система контроля будет сбалансирована и не будет уязвлять самолюбие ваших сотрудников.